안정된 월급이 나오는 직장인 타이틀이 무색 할 만큼 잔인한 회사의 통보, 바로 부당해고인데요!

이번 시간에는 언제 불시에 닥칠지 모르는 재앙인 부당해고등의 구제를 통해 자신을 보호할 수 있는 법적인 근거를 찾아보도록 하겠습니다.

 

 

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해고란?

해고는 민법상으로는 사용자측에서 하는 고용계약의 해지이고, 민법은 해고에 관하여 계약 기간의 약정 유무 또는 계약 기간에 따라 취급을 달리하고 있습니다. 즉 기간의 약정이 없는 경우, 기간을 약정했으나 만료 후 묵시의 갱신이 이루어진 경우, 또는 3년이 넘는 기간을 약정했으나 3년이 경과한 경우에는 일정한 통고 기간만 두면 언제든지 특별한 사유가 없더라도 해고할 수 있습니다[민법 660조, 662조, 659조].

여기서 우린 위 사유 없이 부당하게 진행된 해고에 대한 구제 방법을 알아보도록 하겠습니다.

 

Ⅰ. 부당해고등에 대하여 노동위원회를 통한 행정적 구제

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 그 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

사용자의 부당해고등에 대한 사법적 구제는 시간, 경비, 엄격한 절차 등 때문에 근로자가 이용하기 어렵기 때문에 간단하며 신속하고 경비가 소요되지 않는 행정적 구제절차를 이용할 수 있도록 하자는 취지의 제도입니다.

부당해고등 구제절차는 기본적으로 부당노동행위의 그것과 같습니다. 이하에서는 부당노동행위 구제절차와 다른 부분, 특별히 근로기준법에 규정을 둔 것이 대해서만 살펴보기로 합니다.

가. 부당해고등의 구제신청

1. 1. 구제신청의 대상
      정당한 이유 없이 한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 받은 근로자가 대상이며, 해고나 징게 등 근로기준법에 명시된 것은 예시에 불과하므로 이들과 비슷한 성질을 가진 전출, 전적, 휴직자의 복직거부 등 인사처분은 정당한 이유 없이 한 이상 구제신청의 대상에 포함됩니다. 그러나 단순한 임금의 체불, 임금 산정의 과오, 근로조건에 대한 차별, 휴가 사용의 거부, 근로계약이나 취업규칙의 위반 등은 노동위원회에 대한 부당해고등 구제신청의 대상이 되지 않습니다.
      한편, 해고나 징계 등에 정당한 이유는 있지만, 취업규칙 등으로 정한 중대한 절차를 위반한 경우, 징계의 종류•정도가 상당성을 초과한 경우, 징계가 형평성을 잃은 경우, 해고를 금지 기간에 한 경우, 해고가 그 사유 등의 서면통지 없이 한 경우와 같이 부당한 해고나 징계 등도 널리 구제신청의 대상에 포함되는 것으로 처리되어 왔습니다.
   2. 구제신청 가능자
      부당해고등의 구제신청을 할 수 있는 자는 부당해고등을 당한 근로자입니다. 근로자에 대한 해고나 징계 등이 노동조합의 조직•가입이나 정당한 조합활동 등을 이유로 한 경우에는 불이익취급의 부당노동행위에도 해당하고 부당해고등에도 해당하지만, 부당해고등의 구제신청은 근로자 개인만이 할 수 있고 노동조합은 할 수 없습니다.
   3. 구제신청 기간
      구제신청은 부당해고등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 사용자가 해고를 예고한 때에는 3개월의 신청기간(제척기간)은 예고한 날이 아니라 해고하려는 날(효력발생일)부터 기산합니다.

나. 조사와 심문

노동위원회는 부당해고등 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 해야하며 당사자를 심문해야 합니다.

노동위원회가 당사자를 심문할 때에는 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있으며, 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 합니다.

다. 판정

1. 1. 판정의 종류와 구제명령의 내용
      노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 부당해고등이 성립하지 않는다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 해야 합니다.
      구제명령의 내용에 대해서는 특별한 규정이 없어 노동위원회의 합리적 재량에 맡겨집니다. 노동위원회는 부당해고등에 대하여 일반적으로 원직복직의 구제명령을 하며, 이에 덧붙여 해고 등이 없었더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 구제명령도 하고 있습니다.
      제도의 성질상 부당노동행위의 경우처럼 문제된 행위의 중지 또는 공고문 게시 등의 구제명령은 할 수 없습니다. 한편, 사용자가 부당해고등에 대한 구제명령을 그 이행기한까지 이행하지 않으면 이행강제금이 부과되므로, 노동위원회는 구제명령에 그 이행기한을 명시해야 합니다.
   2. 금전보상 명령
      노동위원회는 사용자에게 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명[근로기준법 제30조 3항:금전보상]할 수 있습니다. 이는 부당해고의 구제방식을 원직복직이 아닌 금전보상으로 할 수 있도록 하되 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우로 한정하는 것입니다.
      금전보상 명령은 부당해고의 경우에 한정되므로 부당전직, 부당휴직, 부당징계 등의 경우에는 할 수 없습니다. 또 금전보상 명령은 해고가 부당한 것으로 인정되지만 근로자가 원직복직을 포기한 경우에만 적용되므로 해고가 정당한 것으로 인정되는 경우 또는 근로자가 원직복직을 계속 원하는 경우에는 할 수 없습니다.
      금전보상 명령을 할 때에는 지급액을 특정해야 합니다. 그 수준은 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품, 즉 소급임금 이상의 금액이어야 합니다. 그 구체적인 금액은 노동위원회의 합리적 재량에 맡겨지게 됩니다.

라. 소급임금과 중간수입

노동위원회가 소급임금 지급을 명령할 때에는 일반적으로 소급임금의 금액을 특정하지 않으며, 중간수입의 공제 여부에 대하여 언급을 하지 않습니다.

그것은 당사자 사이에 해결할 문제로 남겨두는 것입니다.

1. 1. 소급임금의 지급
      
      1) 지급의 근거
      해고가 부당한 것으로 인정되면 소급임금 지급의 구제명령이 없더라도 근로자는 소급임금을 받을 권리가 있습니다. 부당해고는 사업상 무효이므로, 해고기간에 사용자의 책임 있는 사유로 근로자가 근로제공을 이행할 수 없었던 것에 해당하여 근로자는 임금지급을 청구할 수 있기 때문입니다.
      다만, 해고 기간에 근로자가 교도소에 수감되는 등 근로제공이 사실상 불가능한 상태에 있었던 경우 또는 유니업숍 조항에 근거한 해고가 나중에 제명처분의 무효를 이유로 무효가 되었지만 사용자가 해고 당시에 제명처분이 무효임을 알 수 없었던 경우에는 사용자의 책임 있는 사유가 부정되므로 근로자는 소급임금 청구권을 가지지 않습니다.2) 소급임금의 액
      소급임금의 액은 근로자가 해고되지 않고 계속 근로 했더라면 받을 수 있었던 임금 전부이므로, 평균임금의 기초가 되는 모든 임금이 이에 포함됩니다. 따라서 예컨대 연장근로수당, 상여금, 근속수당도 해고되지 않았더라면 받을 수 있었을 것이라고 기대되는 이상 소급임금의 액에 포함됩니다.
      해고 기간 중에 같은 종류의 근로자에게 임금 수준의 변경이 있었을 경우에는 개연성이 높은 기준을 해당 근로자의 소급임금액의 산출에 반영해야 합니다. 그러나 승급이나 승진에 따른 임금 수준의 변경은 승급이나 승진이 사용자의 발령이 있어야 비로소 성취되는 것이므로 이를 반영하지 않아도 됩니다.
   2. 중간수입의 공제
      1) 공제의 근거
      근로자가 해고 기간에 다른 곳에 취업하여 수입(중간수입)을 받은 경우에 사용자가 이를 소급임금에서 공제할 수 있는지가 문제됩니다.
      중간수입은 해고된 근로자가 어려운 노력으로 받은 것인데, 그 공제를 인정하면 사용자는 부당해고를 했는데도 경제적 손해는 거의 또는 별로 입지 않는 불합리한 결과가 된다는 점 등을 강조하면 중간수입의 공제를 부장하게 됩니다.
      그러나 중간수입은 근로자가 근로제공의 채무를 면합으로써 얻은 이익에 해당하므로 사용자는 그 상환을 청구할 수 있고, 이 경우 사용자는 상환 청구의 방법이 아니라 직접 소급임금에서 공제 할 수도 있다고 해석됩니다.
      물론, 공제할 수 있는 중간수입은 해고에 따른 근로제공 채무의 면제와 상당인과관계에 있어야 하므로, 예컨대 부업으로 받은 수입은 해고가 없었더라도 당연히 취득할 수 있는 것이므로 공제의 대상이 되지 않습니다.2) 공제의 한도
      문제는 소급임금에서 중간수입 전체를 공제할 수 있는가에 있습니다. 이를 긍정하는 견해도 있지만, 판례[대법원94다446_임금_판례 다운로드]는 휴업수당을 초과하는 금액의 범위에서만 공제할 수 있다고 합니다.
      판례의 입장은 다음과 같습니다. 즉 사용자의 귀책사유에 따른 휴업[근로기준법 제46조]에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 부당하게 해고된 근로자는 중간수입이 있더라도 휴업수닫ㅇ을 받을 수 있습니다.
      따라서 중간수입은 휴업수당을 초과하는 금액의 범위에서만 공제할 수 있고, 그 범위에서 공제하는 이상 임금 전액지급의 원칙에 반하지 않는다고 합니다.